기고문

류지호 

1. 들어가며

소위 노란봉투법이라 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘개정 노동조합법’ 또는 ‘노란봉투법’)이 공포일로부터 6개월이 지난 2026. 3. 10.부터 시행될 예정이다. 노동계는 현행 노동조합법 하에서도 기존 노동위원회 판정 및 법원의 판결 등을 통해 원청의 사용자성 확대가 인정된다고 주장하면서 이미 하청업체들이 원청을 상대로 단체교섭을 요구하고 있고,¹  경영계는 2026년 노사관계의 가장 큰 불안요인으로 노란봉투법 시행에 따른 교섭 갈등 및 노동계 투쟁 증가를 제시하면서 이에 대해 우려하고 있다.²  

이처럼 개정 노동조합법 시행에 따라 올해 단체교섭 진행과정부터 노사관계에 큰 변화가 생길 것으로 예상되는바 이하에서는 시행을 앞두고 있는 개정 노동조합법의 주요 내용, 개정 노동조합법 시행 이후 노사관계에서 예상되는 주요 변화 및 이에 따른 기업의 대응 방안에 대해 말씀드리고자 한다. 

2. 개정 노동조합법의 주요 내용 

노란봉투법은 최초 노동조합에 대한 손해배상 책임청구를 일정 부분 제한하기 위해 기존 노동조합법을 개정하여야 한다는 필요성이 제기됨에 따라 논의가 시작되었고 이번 개정 노동조합법 역시 이를 명문화하였다.³  그런데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 손해배상 책임 범위의 제한은 개정 노동조합법 시행 전부터 법원의 판례 법리⁴ 에 따라 인정되어 오던 법리를 보다 구체화하고 확대한 것이라는 점에서 1) 집단적 노사관계에서 사용자로 인정되는 범위를 확대하고, 2) 노동조합이 사용자를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는 의제를 확대한 개정 사항이 향후 노사관계에 더욱 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다. 

가. 단체교섭 범위 및 노동쟁의의 확대 

우선 개정 노동조합법 제2조 제5호는 노동쟁의의 개념을 확장하여, 임금 등 근로조건의 결정에 관한 분쟁 뿐만 아니라, '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'을 둘러싼 분쟁도 노동쟁의의 대상에 포함시키는 것으로 그 범위를 확대하였다. 고용노동부가 2026. 2. 발표한 해석지침(이하 ‘해석지침’)⁵ 에 따르면, ‘합병, 양도, 분할’과 같은 경영상 결정 그 자체는 여전히 단체교섭 대상에 포함되지 아니하나, 이러한 경영상 결정에 따라 직원들이 다른 직무로 배치전환 되거나 정리해고 등 구조조정이 실시되는 경우 향후에는 단체교섭 및 쟁의행위의 대상이 될 것으로 판단된다. 특히, 회사의 경영상 결정 중 상당 수는 직,간접적으로 근로자들의 근로조건에 영향을 미칠 수밖에 없고, 이러한 판단 기준이 현재로서는 명확하지 않다는 점에서 향후 이와 관련된 분쟁이 다수 제기될 것으로 예측되는바, 기업으로서는 경영상 의사결정을 시행함에 있어 이러한 점에 유의할 필요가 있을 것으로 생각된다.  

나. 사용자성 범위의 확대 

전통적으로 단체교섭 의무를 부담하는 사용자는 근로계약 또는 노무제공계약을 체결함으로써 사용자의 지위를 갖는 자를 의미하였는데, 개정 노동조합법은 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있는 자’도 사용자의 범위에 포함함으로써 사용자의 범위를 크게 확대하였다. 

이와 관련하여, 고용노동부는 해석지침을 통해 원청이 하청에 대해 ‘단발적･일시적 개입이 아니라, 근로조건 결정에 대한 계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약･통제하는 거래관계 등의 구조가 존재’하여야 한다고 보아 근로조건의 지배･결정에 대한 구조적 통제가 인정되어야 한다는 점을 강조하고 있는 반면, 법원에서는 의제별로 ‘실질적, 구체적 지배력이 인정되면 사용자로 인정’될 수 있다는 입장을 취하고 있어 사용자성의 범위를 다소 폭넓게 인정하는 경향을 보이고 있다. 특히 원청의 사업장 안에서 업무를 수행하고 있는 하청업체의 경우 노동안전, 작업환경 등에 대한 교섭의제의 경우 사실상 원청의 실질적, 구체적 지배력이 강하다고 볼 수 있는바, 하청 노동조합으로서는 원청의 사용자성 주장을 강화하기 위해 이러한 의제들과 함께, ‘임금 인상, 고용 보장’ 등의 의제를 함께 요구할 것으로 예상된다.  

3. 개정 노동조합법 시행에 따른 주된 쟁점 사항

가. 쟁의행위 시 대체근로 관련 유의사항 

노동조합법 제43조에 따르면, ‘사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수도 없다.’고 규정하고 있다. 개정 노동조합법 시행 이전 상기 조항은 원청 노동조합의 쟁의행위 시에만 적용되는 것으로 해석하는 것이 주류적인 견해이나, 개정 노동조합법 시행에 따라 원청이 하청 노동조합의 사용자로 인정되는 경우 하청의 쟁의행위에 대해 원청에게도 상기 대체근로 금지 조항이 적용되는 것으로 해석될 가능성이 높다. 

이에 따라, 하청 노동조합이 파업할 경우 신규 하청업체와 ‘당해 사업과 관계없는 자’로 볼 수 없는 원청 소속 정규직 근로자가 업무를 대체하는 것은 허용되는 것으로 해석되더라도, 나아가 기존에 거래 관계가 없던 외부 인력업체 또는 신규 하청업체와 원청이 새로이 계약을 체결하고 업무를 맡기는 것은 대체근로 금지 조항에 위반될 가능성이 높다. 

이에 더하여, 원청이 여러 하청업체와 계약을 체결하고 있는 상황 하에서 A 하청업체에서 파업을 실시하는 경우 B 하청업체에게 A 하청업체가 수행하던 업무를 맡기는 것이 허용될지 여부와 관련하여서도 기존에 A 하청업체와 B 하청업체가 수행하던 업무가 다르다면 이 역시 허용되지 않을 가능성이 높다. 이는 결국 여러 하청업체가 수행하는 업무를 어느 범위까지 ‘동일, 유사한 업무’로 보아 ‘당해 사업과 관계있는 자’로 볼지에 따라 결정될 문제인데, 대부분의 원청이 여러 하청업체를 동시에 사용하는 경우가 많다는 점에서 이와 관련된 분쟁이 다수 제기될 것으로 예상되고 향후 노동위원회 및 법원의 판단에 따라 보다 구체적인 기준이 정립될 필요가 있을 것이다.   

나. 하청 노동조합과의 교섭 진행 및 교섭단위 분리 관련 유의사항 

정부는 개정 노동조합법 시행에 따른 단체교섭 진행에 있어서의 혼란을 최소화하고자 개정 노동조합법 시행령을 두 차례에 걸쳐 입법예고하고, 2. 24. 국무회의 의결을 통해 이를 최종 확정하였다. 개정 노동조합법 시행령의 핵심적인 내용은 사용자성 범위 확대에 따라 증가될 것으로 예상되는 단체교섭의 부담을 최소화하고자 교섭창구 단일화 절차를 적용하되, 하청 노동조합의 교섭권을 실질적으로 보장하기 위하여 ‘현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행, 노동조합간의 관계’를 고려하여 교섭단위 분리 신청을 통해 사실상 교섭이 별개로 진행될 수 있도록 정한 것으로 이해할 수 있다. 

특히, 이와 관련하여, ‘원청/하청을 하나의 교섭단위로 보고 원칙적으로 하나의 교섭단위로 보되 교섭단위 분리를 허용할 것인지’, 아니면 ‘원청/하청을 애초에 별도의 교섭단위로 보고 각각의 교섭단위에서 교섭단위 분리 절차’를 거칠 것인지 여부에 대한 견해가 대립하였는데, 2. 27. 고용노동부가 발표한 ‘원∙하청 상생 교섭절차 매뉴얼‘에 의하면, 원청과 하청을 별도의 교섭단위로 보아야 한다는 점을 명확히 하고 있다. 즉, 원청으로서는 원청 노동조합과의 교섭 진행과 별도로 하청 노동조합과의 교섭을 진행하여야 한다. 나아가, 하청 업체간 근로조건, 고용형태, 교섭 관행 등에 차이가 있는 경우 재차 교섭단위 분리신청에 따라 별도의 교섭을 진행하여야 한다는 점에서 향후 단체교섭 진행에 따른 원청의 부담이 상당 부분 증가할 것으로 예상된다. 

또한, 특정 하청업체의 노동조합으로부터 교섭요구가 있을 경우 이를 어느 범위 내의 하청업체들에게 공고하여야 하는지 여부와 관련하여서도 고용노동부는 교섭요구를 한 하청업체에 국한하지 않고 기본적으로 모든 사내 하청업체 및 그 외 사용자성이 인정될 여지가 있는 하청업체에 공고하라는 취지의 입장을 밝히고 있다. 이에 따라, 현재 노동조합이 설립되어 있지 않은 하청업체에도 개정 노동조합법 시행 이후 노동조합 설립 및 교섭요구가 더 활발하게 이루어질 수 있을 것으로도 보인다.  

4. 기업의 향후 대응 방안에 대한 제언 

앞서 언급한 바와 같이, 개정 노동조합법의 가장 큰 시사점은 1) 사용자로 인정되는 범위를 확대하고, 2) 노동조합이 사용자를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는 의제를 확대한 부분으로 볼 수 있다. 

우선 첫 번째 개정사항에 대비하여 원청으로서는 현재의 원∙하청 계약 구조와 현장 운영 실태를 객관적으로 점검하여, 확대된 사용자성의 범위에 비추어 사용자로 인정될 가능성이 있는지에 대해 확인할 필요가 있을 것이다. 이와 관련하여 단순히 계약서뿐만 아니라 실제 현장에서 원청이 하청 근로자에게 행사하는 영향력을 분석하여 '실질적 지배력'이 인정될 소지가 있는지를 파악해야 하고, 특히, 원청이 하청업체의 경영에 대해 전반적으로 관여하지 않고 있다 하더라도 임금, 안전, 근로시간, 복리후생, 인력운용 등 교섭의제 별로 사용자성이 인정될 수도 있다는 점에 유의하여 이를 점검할 필요가 있을 것이다. 

다음으로, 단체교섭 및 쟁의행위의 의제 확대와 관련하여, 향후 회사의 주요 경영상 결정을 시행함에 있어, 근로자들에게 미치는 영향 및 그에 따른 단체교섭 요구와 노동쟁의 리스크를 고려하여 회사의 정책 방향을 설정할 필요가 있을 것이다. 과거에 통상 회사의 인사재량권의 영역으로 판단되던 사업상 결정(사업양도, 분할, 구조조정 등)도 개정 노동조합법 하에서는 근로조건에 직/간접적으로 영향을 미친다면 단체 교섭·쟁의 대상이 될 수 있으므로, 주요 경영 의사결정 시 초기 단계부터 노사관계에 미치는 영향을 함께 고려하여 회사의 정책을 시행할 필요가 있을 것이다. 끝.