차별 없는 일터, 노사가 함께 만들어 갑시다.

김인곤 팀장
노동부 비정규직대책팀

들어가는 말

그간 우리 사회의 대표적인 양극화 현상중 하나는 비정규직 문제였다. 사실 비정규직 보호입법이 지연되는 동안 비정규직 근로자는 전체 임금근로자의 1/3을 넘어서는 546만명에 이르렀다. 다행스러운 것은 ‘06년에는 ’01년 비정규 통계가 조사되기 시작한 이래 처음으로 비정규직 규모가 전년대비 2만6천명 감소하였다는 점이다. ‘06.11.30일에는 비정규직에 대한 차별시정을 주요내용으로 하는 비정규직 보호법안이 국회를 통과하였다. 노사정위원회에서 비정규직문제가 논의되기 시작한 지 5년, 정부안이 국회에 제출된 지 2년여만에 입법이 마무리된 것은 비정규직에 대한 보호와 노동시장의 유연성을 조화시킬 수 있는 해법을 찾기가 그만큼 어려웠다는 반증이라 하겠다.

입법에 대해 언론은 대체로 우리 사회의 양극화를 완화할 수 있는 제도적 기반이 마련되었다는 긍정적 평가와 함께 구체적인 차별 판단기준 제시 등 후속조치가 중요하다는 지적을 하고 있다. 오늘 지면에서는 비정규직 보호입법의 당위성보다는 입법의 의미와 내용 그리고 향후 추진해야 할 과제를 중심으로 소개하고자 한다. 이 시점에서 더 이상 입법의 당위성에 대한 논란은 생산적이지 못하기 때문이다. 그리고, 법 시행 이전에 기업들이 정비하고 대비해야 할 여러 가지 노무관리상의 문제들을 검토함에 있어 이 글이 실질적인 도움이 되길 기대한다.

차별 없는 일터 비정규법과 함께

먼저 비정규직 보호 법률에서는 정규직과 비교하여 비정규직근로자를 합리적 이유 없이 차별처우를 하지 못하도록 하고 있다. ‘차별적 처우‘란 임금, 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 말한다. 실제 비정규직은 정규직과 비교하여 62.8%에 불과한 임금을 받고 있고, 사회보험 가입률은 40%에 지나지 않는다. 그러나, 정규직과의 임금 격차 전부가 차별일 수는 없다. 업무의 경중이나 책임의 정도, 생산성 등에 따른 임금의 차이는 있을 수 있다. 비정규법률에서는 단지 고용형태, 다시 말해 비정규직이라는 이유만으로 한 차별을 금지하고 있다. 여기에서 차별의 금지대상은 비단 임금에 국한되지 않는다. 임금은 물론 기타 금품, 근로시간, 휴일·휴가, 재해보상, 해고 등 근로관계의 여러 영역에서 발생할 수 있는 합리성 없는 차별이 시정의 대상이 될 것이다. 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이면 차별금지 대상이 될 수 있다. 여기서 ’합리성‘은 사용자의 자의성이 배제되는 개념으로 사업 경영상 합리적인 목적과 내용을 갖추고 있으면 차별시정의 대상이 되지 않을 것이다.

차별여부 판정과 관련하여 중요한 부분은 비교대상의 문제이다. 법률에서는 기간제, 단시간 및 파견근로자가 근무하고 있는 같은 사업 또는 사업장 (파견근로의 경우 사용사업장)의 정규직근로자가 수행하는 업무와 비교하도록 하고 있다. 이때 비교대상이 되는 정규직의 범위는 동종의 업무 뿐 만 아니라 ‘유사업무’에 종사하는 자 까지도 포함하여 차별금지 원칙의 비교대상을 비교적 폭넓게 규정하고 있다. 근로자는 차별이 있은 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 근로자가 차별시정을 신청하는 때에는 차별적 처우의 구체적 내용을 명시하여야 한다. 그러나 차별시정의 실효성을 높이기 위해 분쟁 시 사용자가 이를 입증하도록 하였다. 사용자가 근로자보다 관련정보를 많이 보유해 근로자에게 입증책임을 부여할 경우 차별적 처우 판단이 더 어려울 것이라는 판단에서 이다. 사용자는 근로자가 차별시정신청을 했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해지게 된다.

차별시정신청이 접수되면 노동위원회는 동종·유사업무의 존재여부, 차별적 처우의 존재여부, 차별의 합리적·객관적 사유 존재여부 및 제척기간 도과 여부 등을 조사한다. 노동위원회에 설치될 차별시정위원회에서는 부당해고 등 다른 심판사건처럼 당사자 주장에 대한 심문과 판정회의를 통해 신속히 차별여부를 판단하고, 그 결과에 따라 시정명령 또는 기각결정을 하게 된다. 그러나 차별의 양태가 다양한 점 등을 고려하여 차별문제가 노사간 신속하고 원만하게 해결되도록 조사과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다. 조정 또는 중재의 신청은 시정신청일로부터 14일 이내에 해야 하지만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 이후에도 가능하다. 당사자 쌍방이 수락한 조정안이나 노동위원회의 중재결정에 대해서는 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성이 담보되도록 하였다. 재판상 화해는 확정판결과 동일한 효력을 가지므로 향후 소송에서 이에 저촉되는 내용으로 다툴 수 없다.

노동위원회가 조사·심문을 종료하고 차별적 처우가 있다고 판정할 경우에는 사용자에게 시정명령을 내리고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정하는 경우에는 기각결정을 내리게 된다. 노동위원회는 시정명령을 내릴 때 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 명시하는데, 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건 개선이나 적절한 금전보상이 포함될 수 있다. 노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 경우에는 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 재심신청기간 (10일), 또는 행정소송 제기기간 (15일) 내에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않은 경우에는 시정명령·기각결정 또는 재심결정이 확정된다. 노동위원회나 법원에서 최종 확정된 시정명령을 이행하지 않을 경우에는 차별의 정도에 따라 최대 1억원까지 과태료를 부과하도록 하였다.

기간제 근로자의 고용불안 해소

현재 기간제 근로와 관련해서는 근로기준법에 근로계약기간의 상한(1년)을 규정하고 있을 뿐, 기간제 근로계약의 반복 갱신이나 총 사용기간에 대해서는 제한규정이 없는 실정이다. 이에 따라 기업에서는 근로기준법상의 해고회피 수단으로 이를 활용하는 경향이 있고, 기간제 근로자는 현재 363만명에 이르고 있다. 이번 법률에서는 기업의 기간제 근로자 사용기간을 2년으로 제한하고 2년을 초과하여 사용하면 해당 근로자는 무기계약근로자로 간주되도록 하였다. 다시 말해 법률로 해당 사업체의 정규직 근로자로 의율하게 된다. 기업은 2년 미만의 계약기간을 정하고 계약기간이 만료되면 해당근로자를 내보낼 수 있다. 이는 기업이 자율적으로 판단할 사항이지만, 숙련된 근로자를 내보내고 신규로 근로자를 채용한 후, 교육·훈련시켜서 업무에 숙달할 때까지 비용을 충분히 감안해야 할 것이다. 여기에 임금은 물론 다른 근로조건도 차별할 수 없어 비용절감 측면에서의 비정규직근로자 사용 유인은 크게 줄어들 것으로 본다.

그렇다면, 과연 이번 비정규법률이 기업에 부담만 주는 것일까? OECD 국가 중 비정규직의 사용사유제한이나 사용기간제한 등 어떤 규제도 없는 나라는 미국, 일본, 덴마크 등 10여개 국가에 달한다. 우리도 현재까지는 이러한 범주에 속한다. 선진 각국은 치열한 경쟁이 요구되는 경제 환경에 따라 노동유연성이 강조되면서 비정규직이 늘어나자 합리적인 규제를 해나가는 추세이다. 유럽연합이 제시한 기간제와 단시간근로에 관한 지침 (Directive)이 그것이다. 법적 기속력이 있는 이 지침에 따라 이들 국가는 비정규직에 대한 불합리한 차별을 금지하고 있다. 그리고 기간제 근로자의 사용기간을 독일은 2년, 네덜란드는 3년, 영국은 4년으로 제한하고 있다. 비정규법의 보호 내용이 규제가 전혀 없는 현재에 비하면 일정부분 기업에 부담을 줄 수는 있겠지만, 선진 각국의 입법례와 비교하고, 우리 기업의 여건 등을 감안할 때 합리적인 수준이라고 판단된다.

기간제 근로와 관련한 많은 질문 중 하나가 2년의 기산시점이다. 『기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률』은 제정 법률로, 소급 적용되지 않는다. 따라서 법 시행일 (‘07.7.1) 이후 기간제 근로계약이 새로 체결·갱신되거나 기존의 근로계약을 연장하는 시점부터 기산된다. 예를 들어, ’07.1.1일부터 12.31일 까지 1년의 근로계약을 체결하고 ‘08.1.1일 갱신하는 경우, 기간제 근로자의 사용 기산일은 ’08.1.1일 이므로 이로부터 2년이 경과한 ‘10.1.1일 이후 무기계약근로자로 간주된다.

한편, ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우’ 등 일정한 경우에는 기간제 2년 제한의 예외가 인정된다. 55세 이상 고령자의 고용촉진을 위하여 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에도 사용기간 제한의 예외가 인정된다. 아울러 전문적 지식·기술이 필요하거나 기타 합리성이 있는 경우는 시행령으로 예외를 인정토록 하였다. 따라서, 향후 시행령 개정 시 논의 되겠지만 의사, 변호사 등 전문성이 높은 직종의 경우는 기간제한을 해서 보호할 실익이 상대적으로 적기 때문에 기간제한 규정 적용의 예외가 될 수 있을 것이다.

원하는 시간에 일할 수 있는 파트타임

단시간 근로자와 관련한 부분은 입법 논의과정에서 다른 이슈에 가려 큰 관심이 주어지지 않았으나 앞으로 파트타임이 활성화 될 수 있는 토대가 마련되었다. 현재까지는 주 40-44시간의 법정근로시간 내의 경우에는 단시간 근로자의 소정근로시간을 초과하는 근로를 제한하는 규정이 없었다. 단시간 근로자의 경우 가사, 학업 등 근로자의 필요에 의한 경우가 많으므로 이를 보호하기 위하여 제정법에서는 법정근로시간 내라도 초과근로를 1주 12시간으로 제한하고, 초과근로를 하게 할 경우에는 근로자의 동의를 받도록 하였다. 법정근로시간 내의 초과근로에 대해서는 할증임금을 주지 않아도 되도록 하여 통상근로자의 경우와 균형을 갖도록 하였다. 이러한 규정들로 인해 현재 47.1%인 자발적인 단시간 근로가 더욱 활성화될 수 있을 것으로 기대된다.

한편, 비정규직 근로자의 근로조건 보호를 위하여 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간, 근로시간, 휴일·휴가, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하도록 하였다. 서면명시의 방법은 근로계약서에 의하거나, 주요 근로조건이 취업규칙에 명시되어 있는 경우 근로계약서는 개별근로자에 해당하는 사항만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키도록 하였다.

파견근로자의 보호 강화.

우리나라 파견근로자는 전체 비정규직의 0.9% 수준인 약 13만명 정도이다. 현행 파견허용 대상은 26개 업무에 한정되어 있는데 대부분의 파견근로자가 특정직종에 편중되어 있다. 즉 비서·타자원 및 관련사무원, 전화외판원, 수금원 등 3개 직종에 전체 파견근로자의 59.8%가 몰려있다. 또 파견근로자 수 50인 미만인 파견업체가 11월 현재 전체 1,167개소의 75%인 875개소에 이르는 등 대부분이 영세성을 면치 못하고 있다. 이처럼 파견대상업무가 한정되어 있고 파견업체의 규모가 영세하다 보니 노동시장의 인력수요를 제대로 반영하기 어렵고, 그로 인해 불법파견이 근절되지 않고 있다.

이러한 사정을 감안하여, 파견 대상업무를 대부분의 선진국과 같이 “금지업무 열거방식(Negative list)”으로 전환하는 것도 필요하나, 파견근로 확대를 반대하는 노동계의 정서 등을 고려하여 현행과 같이 대상업무를 열거하는 방식 (positive list)을 유지하되, 그 요건에 ‘업무의 성질’을 추가하여 기술진보, 업종의 다양화 등 노동시장의 변화를 반영할 수 있도록 하였다. 따라서, 향후 시행령 개정 시 현재의 26개 허용업무가 합리적으로 조정될 수 있을 것이다. 정부는 이 과정에서 파견근로 실적, 기업의 수요, 관련 연구용역 결과 등을 참조함은 물론 토론회를 통해 노사의 의견도 수렴할 계획이므로, 노동계에서 우려하는 것처럼 파견 허용업종이 불합리하게 확대되는 일은 없을 것이다.

또 하나 개정법의 중요한 특징 중 하나는 현행 고용의제 규정을 삭제하는 대신 고용의무를 부과하였다는 점이다. 특히 불법파견 시에도 이 규정을 적용토록 함으로써 파견근로자를 보호하고 불법파견에 대한 제재는 강화하였다. 현행 파견법은 사용사업주가 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 간주하고 있다. 그러나 파견기간 초과 이외에 파견대상 업무 위반 등 불법파견에 대해서는 행정해석과 판례가 일치하지 않았다. 고용의제에 대해 행정해석은 파견기간 초과 이외에 다른 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장인 반면, 법원은 기간초과 이외의 불법파견은 명문규정이 없다는 이유로 적용을 부인하는 것이 대체적인 경향이었다. 개정 파견법에서는 ‘파견기간 초과’, ‘대상업무 위반’, ‘무허가파견’ 등 모든 불법파견의 경우에도 2년이 경과하면 사용사업주에게 직접 고용의무가 부과되도록 하였다. 그러나, 건설현장에서의 업무, 유해위험업무, 의료인, 간호조무사의 업무 등 절대적으로 파견이 금지된 업무는 법 위반 즉시, 즉 파견기간 2년이 초과되지 않아도 고용의무가 부과된다. 이러한 직접 고용의무를 이행하지 아니하면 3천만원 까지의 과태료를 부과토록 하여 파견근로자의 실질적인 고용안정을 보장하였다. 또한 개정법에서는 사용사업주가 직접고용의무 이행 시 준수해야 할 근로조건의 기준을 명문화하여, 부당하게 낮은 근로조건으로 파견근로자를 고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계도 명확히 했다.

이외에도 주목해야 할 부분이 있는데, 무엇보다 재취업이 어려운 고령층의 노동시장 퇴출을 방지하기 위해 󰡔고령자고용촉진법󰡕상 고령자인 만 55세 이상 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있도록 하였다. 또 개정 전에는 1년의 범위 내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있었지만 개정법에서는 연장횟수에 대한 제한을 삭제, 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 않고, 연장기간을 포함한 총 파견기간이 2년을 넘지 않는 범위 내에서 파견기간을 자유로이 정할 수 있게 했다. 이처럼 파견법은 그간 꾸준히 제기되어온 법 적용상의 문제점을 해소하고, 불법파견에 대한 고용의무 신설, 사용사업주 벌칙 강화 등 많은 부분에서 진일보한 내용을 담고 있는 만큼, 파견근로자의 어려움을 적잖이 해소해 줄 것으로 기대된다.

시행시기

비정규 보호 법률은 ‘07.7.1일부터 시행된다. 다만, 차별관련 규정은 기업의 준비기간을 고려하여 단계적으로 시행된다. 즉, 300인 이상 근로자를 고용한 기업이나 공공부문은 내년 법 시행과 동시에, 근로자 100-299인 기업은 ’08.7.1일, 100인 미만 기업은 ‘09’7.1일 시행된다. 그러나, 기업으로서는 의식하였든 의식하지 않았든지 간에 인사노무관리상 존재하는 차별적인 관행은 없는지 취업규칙 등 관련규정의 미비점은 없는지 지금부터 점검해 보고, 인력관리와 임금체계에 대해서도 합리성을 기해 나갈 필요가 있다. 정부에서는 내년 법 시행 시 차별과 관련한 기업의 혼란을 줄이기 위해서 가급적 빠른 기간 안에 어떤 경우가 차별에 해당되는지를 지침 또는 매뉴얼 형태로 제시하고 미비한 부분은 기업들이 자체 정비토록 유도할 예정이다.

노사상생의 길 - 비정규근로자와 기업 모두를 위한 비정규보호법

최근 우리 경제의 잠재성장 추세가 다소 약화되고 있다. 이에 따라 더 많은 그리고 더 양질의 일자리를 만들어 나가려는 정부의 노력에도 불구하고 일자리 문제는 쉽게 해결이 되지 않고 있다. 오히려 빠른 기술의 변화와 기업의 유연화 전략에 따라 비정규직 활용의 유인은 여전히 존재하고, 더불어 비정규직 사용을 엄격히 제한해야 한다는 주장이 제기되기도 한다. 그러나 선진외국의 사례에서 보듯이 급속한 기술변화와 산업구조의 변화에 따라 비정규직은 피할 수 없는 하나의 고용형태로 자리 잡고 있다. 우리의 경우도 자발적 비정규직이 51.5%에 이르는 점을 고려할 필요가 있다.  비정규법은 이러한 인식을 바탕으로 비정규직 사용에 있어서 하나의 준칙이라 할 수 있다. 우리 사회의 대표적인 양극화 현상중 하나인 비정규직문제 해결은 더 이상 미룰 수 없는 과제이며, 비정규직에 대한 보호는 이들의 근로의욕 증대, 생산성 제고로 이어져 중장기적으로 기업의 경쟁력 강화에 도움이 된다는 점도 생각할 필요가 있다.

내년 7월 1일부터 제·개정된 비정규법을 차질 없이 시행하기 위해서는 노동위원회에 차별시정위원회를 설치하고 차별업무를 담당할 공익위원을 위촉하는 한편, 전문위원, 심사관등 차별관련 인프라를 조속히 구축할 필요가 있다. 아울러, 파견허용업종, 기간제 적용의 예외인정, 차별 시정명령 및 고용의무 불이행시 과태료 부과기준 등 시행령에 규율할 사항도 꼼꼼하게 검토해 나가야 한다. 이 과정에서 정부는 노사의 의견을 경청하고 최대한 반영해 나갈 예정이다.

이번에 마련된 법률은 지난 5 년 여간 노사정간 대화와 타협의 산물이다. 정부는 이 법률을 통해 비정규직에 대한 차별과 남용을 해소할 수 있는 제도적 기반이 마련되었다고 보고, 차질 없이 시행할 수 있도록 준비해 가면서, 비정규직이 정규직으로 전환되거나 더 나은 일자리로 이동할 수 있도록 『비정규직 고용개선 종합계획』등 관련 비정규 보호정책도 함께 추진해 나갈 계획이다. 끝으로 노사 모두에게 주문하고 싶은 것은, 입법과 관련한 그동안의 논란을 불식하고 새로운 법·제도가 산업현장에 건강하게 뿌리내릴 수 있도록 시행 준비과정에 함께 참여하여, 차별 없는 일터, 더불어 사는 사회를 만드는데 힘을 합쳤으면 하는 것이다.