비정규직법 시행에 대비한 인사노무관리 혁신전략

김동욱 팀장
한국경영자총협회 경제조사팀

비정규직 관련법안이 우여곡절 끝에 지난해 11월 30일 국회 본회의를 통과하였다. 이로써 2001년부터 노사정위원회에서 논의를 시작하여 6여년간 우리 노사관계에 쟁점사항 중 하나였던 비정규직 문제와 관련한 법률이 내년 7월부터 시행에 들어갈 예정이다. 하지만 민주노총과 민주노동당은 ‘비정규법날치기 전면무효’를 주장하며 총파업을 하는 등 법시행 반대투쟁을 하고 있다.

이러한 태도는 2004년 11월 국회에 제출된 비정규직 관련 정부법률안(政府案)이 국회 논의과정에서 노동계의 요구를 반영하여 비정규직에 대한 보호가 상당부분 충족된 반면 ‘노동시장의 유연성 확보’ 관련 내용은 사실상 전혀 반영되지 않은 점을 감안하면 이해가 되지 않는다.

비정규직 문제에 대해 그 동안 경영계는 우리 노동시장의 경직성, 고임금, 과도한 정규직 보호법제 등의 문제 해결이 전제되지 않는 상태에서 비정규직 보호만을 위한 법제 추진은 우리 기업의 경쟁력 약화는 물론 일자리 창출에 큰 장애가 된다는 입장을 계속해서 표명해 왔다. 2007년 7월부터 시행예정인 비정규직 법률은 기업의 인력운영을 심대히 제약하는 등 비정규직 보호에만 치중하고 있어 향후 기업에 예상보다 훨씬 많은 부담을 줄 것으로 보인다.

일단 비정규직법이 시행되는 만큼 더 이상 이 문제로 노사간 갈등과 대립이 산업현장에서 지속되어서는 안 될 것이다. 노사정 모두 산업현장에서 혼란을 최소화하고 보다 많은 일자리를 만들 수 있도록 각자의 책임과 역할을 충실히 이행하여야 할 것이다.

“비정규직 보호”에만 치중

그간 우리 기업은 다양한 직무, 직종의 비정규직 근로자를 활용해 왔다. 비정규직 활용이 크게 늘어난 이유는 정규직 근로자를 고용하는 데 따르는 부담이 해마다 증가해왔기 때문이다. 1980년대 중반 이후 생산성을 훨씬 상회하는 고율 임금인상이 지속됨에 따라 인해 임금경쟁력이 크게 떨어졌을 뿐만 아니라 기업이 어려움에 처해있어도 해고 등 고용조정이 불가능한 것이 현실이었다. 이처럼 기존 정규직 근로자 고용에 따른 유·무형의 비용이 급증함에 따라 인력활용의 돌파구를 비정규직에서 찾은 것이었다.

비정규직의 고용이 늘어남에 따라 정규직과 비정규직간의 임금, 근로조건의 격차의 적절성에 대한 문제가 제기되었다. 노동계측은 “비정규직에 대한 차별과 남용은 우리 사회의 대표적인 사회 양극화 중의 하나”라고 지적하면서 이의 해소를 위해 임금이나 기타 근로조건에 있어 비정규직 에 대한 보호가 크게 강화되어야 한다고 주장하였다. 이같은 의견이 대부분 반영되어 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"이 새롭게 제정되었으며, ”파견근로자 보호 등에 관한 법률“에서 파견근로자의 보호요건이 크게 강화되었다. 이렇듯 비정규직 관련 법안은 그 법률명에서 볼 수 있듯이 법제정의 목적을 “비정규근로자 보호”임을 명백히 하고 있다.

고용형태별, 소득수준별, 기업규모별 양극화가 급속도로 진행되고 있는 현시점에서 비정규 근로자의 차별적 처우 해소를 통해 사회 양극화를 완화시키는 정책 목표는 바람직한 방향이라고 볼 수 있다. 그러나 문제는 기업의 현실에 대한 고려가 부족하다는 점에 있다. 기업이 비정규직을 활용할 수밖에 없는 근본적인 이유, 즉 임금·근로조건, 고용 등에서 정규직 근로자의 과보호 문제를 해소하기 위한 해결책은 전혀 제시되지 않았다. 이렇듯 기업의 현실을 무시하고 법으로 강제하여 비정규직의 처우를 높이고 정규직으로 전환하게 강요한다면, 기업은 자동화 설비를 늘리는 방법으로 비정규직도 안쓰는 선택을 하게 될 지도 모른다. 비정규직 보호법안이 “비정규직 일자리 축소 법안”이 될 것이라는 우려는 결코 과장이 아니다.

핵심쟁점은 차별관련 논란

비정규직 보호법안 중 노동계에서 가장 큰 기대를 걸고 있는 동시에 기업이 가장 우려하는 사안은 아마도 차별관련 논란이 되지 않을까 생각한다. 법률에는 비정규직 근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자의 임금 및 기타 근로조건에 비해 합리적 이유 없이 차별해서는 안된다고 하고 있다. 비정규직 근로자는 차별을 받았다고 신청할 수 있으며, 그 입증책임은 고스란히 기업에서 지게된다. 부연해서 설명하면 “합리적인 이유를 근거로 한 비정규직에 대한 차별”은 허용될 수 있다는 것이다. 그런데 문제는 과연 무엇이 합리적인 이유없는 차별인지 아닌지에 대한 판단기준이 모호하다는 점에 있다. 아울러 차별신청의 주체와 입증책임의 주체를 분리했다는 것도 큰 문제이다. 차별 시정 요구자인 비정규직 근로자는 입증책임의 부담없이 시정신청을 자유롭게 할 수 있게 되어 기업으로서는 끊임없이 차별 관련 논쟁에 휩싸일 가능성이 커졌다는 점도 기업의 인력운영에 큰 제약을 가져오게 될 것이다.

기업의 현실을 고려한 차별판단 기준을 마련해야

“동종 또는 유사한 업무”의 범위를 어떻게 볼 것인가 하는 것도 논란의 대상이 된다. 노동계는 가능하면 “동종 또는 유사한 업무”를 광범위하게 해석하기를 바랄 것이고 경영계는 그와는 반대입장에 서게 될 것이다. 현재까지 법률만 제정되어 있을 뿐 차별의 판단, 동종 또는 유사한 업무의 범위 등에 대해 구체적인 기준은 마련되어 있지 않은 상태이다. 아울러 차별금지의 대상이 되는 임금 및 기타 근로조건의 범위를 어떻게 볼 것인지도 어려운 문제이다. 경영계측은 임금과 근로에 대한 대가로 지급되는 복리후생적 급여로 한정되기를 바랄 것이며, 노동계는 채용, 교육훈련, 사내시설의 활용, 배치전환, 복리후생비, 상여금, 성과급, 각종 수당, 징계, 해고 등 근로조건의 범위를 넓게 해석하려 할 것이다. 차별의 범위를 어떻게 해석하느냐에 따라 기업의 인력운영 방식에 크게 영향을 미칠 것으로 예상된다. 만약 정규직·비정규직간 임금격차의 대부분을 차별이라고 판단한다면 경우에 따라서는 사업의 존폐까지 걱정해야 할 정도로 중대한 사안이 될 수도 있다.

다만 우려되는 사안은 그간 비정규직 입법 과정에서 비정규 근로자의 보호를 중시하는 학자들이 논의를 주도했으며, 기업의 인사·경영관리를 이해하고 있는 경영·경제학자들은 거의 참여하지 않았다는 점이다. 앞으로 법 시행까지 반년의 시간이 남아있다. 노동부, 노동위원회 등 법시행기관은 그동안 소홀했던 기업의 사정과 비정규직 운용실태 등을 면밀히 파악, 기업의 현실과 비정규 근로자의 처우 개선을 조화롭게 균형시킬 수 있는 차별 판단 기준을 마련해야 할 것이다.

비정규직에 대한 차별적 처우는 개선해야

비정규직 근로자의 임금은 절대임금 측면에서 정규직의 60～65%(2006년의 경우 62.8%) 수준이다. 그러나 일반적으로 임금수준 결정에 영향을 미치는 연령, 근속, 생산성, 근로시간 등에 있어 비정규직보다 정규직이 월등하다는 점을 감안한다면 절대임금 수준 격차 모두를 차별적 격차라고 단정하기는 어렵다. 한국노동연원에 의하면 연령, 근속, 생산성 등을 제외한 차별적 처우에 의한 정규직·비정규직간 임금격차는 6.7% 정도로 분석하고 있다.

자료 : 한국노동연구원, 2004. 6

여기서 6.7% 임금격차는 합리적인 이유로 설명이 불가능한 “임금차별”에 해당한다고 보는 것이 옳을 것이다. 따라서 차별적 임금격차는 가능한 빠른 시일내에 기업 스스로 해소하는 노력을 기울여야 할 것이다. 그렇다면 차별적 격차 해소를 위한 재원은 어떻게 마련할 것이며, 근속, 연령 등 소위 “차이에 의한 격차”는 어떻게 개선해야 할 것인지에 대한 문제가 발생한다.

비정규직 문제의 해법은 정규직 근로자의 과보호 해소에서 출발

비정규직 근로자의 차별적 처우개선을 위한 재원은 정규직 근로자의 과보호를 줄여나가는 데서 마련되어야 한다. 만약 정규직 근로자에 대해 생산성에 상응하는 합리적인 수준에서 임금인상이 이루어졌고 고용의 유연성이 어느 정도만 확보되었더라면 비정규직에 대한 차별적 처우문제가 지금처럼 확대되지는 않았을 것이다. 비정규직 보호입법의 단초는 일부 대기업 강성 노조 등 정규직 근로자가 제공했다 해도 과언이 아니다.

이렇듯 원인이 밝혀졌다면 그 해결책은 원인제공 요인을 줄여나가는 데서 찾아야 할 것이다. 즉 정규직 근로자의 과보호 해소없이는 비정규직 근로자의 처우 개선은 힘들다는 의미이다. 이를 위해 향후 고임 정규직의 임금은 동결 내지는 물가상승 범위내에서 안정적으로 이루어져야 하며, 그 재원을 바탕으로 비정규직의 처우 개선에 활용해야 할 것이다.

직무급제 도입이 유력한 대안이나, 실현 가능성은 적어

정규직·비정규직 근로자간 합리적 차별기준을 마련할 수 있는 가장 유력한 대안은 우리 기업 특유의 연공서열형 임금·인사시스템을 일(직무) 중심으로 개편하는 직무급제의 도입이다. 직무급은 학력, 근속연수, 성별 등 속인적 요인보다는 직무가치에 대한 정확한 평가와 이를 토대로 임금이 지급되는 임금체계이다. 인적속성을 완전히 배제한 채 직무의 가치만으로 임금을 지급하는 서구식 직무급체계는 한국적 사고에 맞지 않으므로, 직무가치와 인적속성을 어떻게 조화시키느냐가 직무급 도입의 관건이 될 것이다.

그러나 현실적으로는 노조의 반대, 예산, 시간상 등 제약조건이 존재하고 있어 직무급을 도입할 수 있는 여건을 갖춘 기업은 그리 많지 않은 것으로 파악되고 있다. 실제로 직무급을 도입·시행하고 있는 기업은 무노조 기업, 외국계기업이 대부분을 차지하고 있다. 이들 기업의 경우에도 많은 예산을 투입하여 근로자에 대한 교육, 외부기관의 컨설팅 등을 통해 직무급을 본격 시행하기까지 최소한 3～5년 정도 걸린 것으로 나타나고 있다. 법 시행을 불과 6개월 앞둔 현시점에서 직무급 도입은 현실적 대안이 되기는 어려울 것이라고 본다. 따라서 직무급은 비정규직 차별 논란 해소 뿐만 아니라 연공서열형 임금·인사시스템의 폐해를 해소할 수 있는 중장기 과제로 삼아야 할 것이다.

연공급적 요소를 점차 줄여 나가야

직무급 도입이 어렵다고 한다면 현시점에서 기업이 선택할 수 있는 수단은 연공급적 요소를 점차 줄여 나가는 것부터 시작해야 할 것이다. 정규직·비정규직 임금격차 중 합리적으로 설명이 가능한 요인은 근속연수, 학력, 성 등 속인적 요인들이다. 따라서 합리적 차별기준을 설정하기 위해 가장 손쉬운 방법으로 기업은 근속급, 연령급의 비중을 강화한다던지, 가족수당 금액을 확대하는 등 인적속성을 더 강화하는 방법을 택하는 유혹에 빠지기 쉽다. 물론 이같은 인적속성을 강화하여 비정규직과 정규직의 임금을 차등 지급한다면 당장의 차별논란을 회피하는 데는 다소 도움이 될 수도 있을 것이다. 그러나 이는 임시방편에 불과하며 효율적·합리적 인적자원관리 체계를 마련하는 데 걸림돌로 작용할 것이다.

따라서 직무급 도입의 전단계로 연공급적 요소를 점차 줄여나가는 방법을 강구해야 한다. 연공급의 경우에도 연령급, 근속급 등의 비중을 축소해야 하며 능력과 성과적인 요소가 부각될 수 있도록 임금구성 항목을 세분화할 필요가 있다. 직무급 도입이 어렵다면 최소한의 직무분석을 해둠으로써 향후 차별 논란이 발생 가능성에 대해 미리 대비해 두어야 한다. 아울러 교섭에 의한 집단 성과급 지급 관행을 개선해야 하며, 정기승급제에 의한 임금인상률을 대폭 줄여나가는 대신 성과·생산성에 의한 임금조정의 폭을 넓혀 나가야 할 것이다. 임금피크제 도입도 장기 근속자의 인건비 부담을 줄일 수 있는 유력한 대안이 될 수 있을 것이다.

비정규직 활용목적을 명확히 해야

그동안 우리 기업은 인건비 절감과 고용 유연성 확보 등 두가지 이유에서 비정규직을 많이 활용해 왔다. 그러나 비정규직 보호법의 시행으로 이제는 인건비 절감의 목적은 많이 상실될 것으로 예상된다. 따라서 인건비보다는 고용의 유연성 측면으로 비정규직 활용의 목적을 재설계할 필요가 있다. 단순반복적 업무, 인력공급이 원할한 직무, 정규직과 업무연관성이 낮은 직무를 중심으로 비정규직을 채용해야 할 것이다. 특히 주부인력 등 자발적으로 비정규직을 선택할 수 있는 집단을 우선 채용한다면 향후 차별관련 논란을 줄일 수 있을 것으로 보인다. 또한 임금수준 이외의 작업복, 출퇴근 버스, 식당 이용, 명절선물, 휴게시설 이용 등에 있어서도 비정규직 근로자에 대해 보다 세심한 배려를 해줘야 할 것이다. 정규직과 비정규직 근로자 사이에 갈등이 생기지 않도록 사전에 예방·조정하는 일도 중요하다. 실제로 비정규직 근로자들은 명시적인 임금수준 뿐만 아니라 편의시설 활용이나 인격적인 처우 등에 있어 차별이라고 느끼는 경우가 더 많다고 한다.

무엇보다도 기업 스스로 “비정규직은 저임금”이라는 편견을 버려야 한다. 중요한 것은 고용형태가 아니라 누가 기업의 성과에 대해 더 많이 기여했느냐는 것이다. 비정규직이라도 높은 직무성과를 보인다면 정규직보다 더 높은 처우를 해줄 수 있도록 임금·인사시스템을 전환해야 한다. 그동안 비교적 자유롭게 비정규직을 활용해온 기업으로서는 비정규직 보호법안이 기업경영을 크게 제약하는 위기로 인식될 수 있을 것이다. 지난 수십년간 연공서열형 임금·인사체계, 강성노조의 비호 등에 의해 성과·공헌도에 비해 훨씬 높은 처우를 받아왔던 정규직 근로자의 과보호 문제를 해소하지 않고서는 현재의 위기는 결코 극복될 수 없다. 비정규직 보호법이 사람(연공)보다는 일(직무) 중심의 인사·임금체계를 전환하는 촉매제로 작용한다면 위기는 기회가 될 수 있을 것이다.