기고문

노동시장 안정을 위한 새 패러다임의 필요성 2005년도 올해 상반기 우리 노사관계는 「비정규법안」이라는 화두에 매몰되었다고 해도 과언이 아닐 것이다. 이로 인해 올해 노사관계 이슈는 비정규법안에 집중되었다. 산업현장에서의 임단협 진도율은 8월 31일 현재 43.7%로, 지난해 노동계의 총선지원과 근로시간 단축문제로 임단협 지연현상이 나타났던 것에 비해서도 5.4%나 낮은 수치를 나타내고 있다. 금년도 임단협 과정에서는 사내하청 등 비정규직 문제, 산업공동화 및 고용안정 문제, 임금체계 개편 문제, 회사의 인사ㆍ경영권에 대한 노조의 개입문제 등이 주요 쟁점으로 노사관계 불안이 야기되었다. 특히 사내하청 등 비정규직 문제와 관련하여 하이닉스ㆍ매그너칩 사내하청노조와 울산지역건설플랜트노조의 임단협 과정에서 다시 화염병과 쇠파이프가 등장하는 등 힘에 의존하는 노동계의 구태를 보여주었다. 또한 개별 기업 차원에서 수용할 수 없는 정치적 요구를 수용할 것을 강요하며 예정된 날짜에 파업을 돌입하는 ‘짜맞추기식 투쟁전술’도 여전히 반복되었다. 더욱이 노동계의 노동부장관 및 정권퇴진운동, 비정규직 법안 등 노사관계 법제도 개선 논의와 관련하여, 정부와 노동계의 입장이 평행선을 그리고 있다. 이러한 노ㆍ정 갈등이 장기화할 경우, 비정규직법안 처리는 물론 노사정위 개편, 노사관계법제도 선진화 방안(로드맵) 합의 등 노사관계 법제도 개혁이 더욱 지연될 전망이다. 또한 7월 21일 양대노총 소속 근로자위원 전원이 노동위원회를 사퇴함에 따라, 향후 당분간 노동위원회가 공익위원과 사용자위원으로만 운영되는 파행이 불가피해졌다. 우리 나라의 노사정위와 유사한 노ㆍ사ㆍ정간의 경제사회정책 협의기구는 전세계 40여개국에서 설치 운영되고 있다. 그러나 이들 국가에서 노동계가 탈퇴함으로써 협의기구의 운영이 파행을 겪고 있는 사례는 찾아볼 수 없다. 노ㆍ사ㆍ정이 대화와 양보로 날로 치열해지는 무한경쟁을 이겨내고 고용창출을 위한 온갖 지혜를 짜내도 부족할 마당에, 노동계의 對정부 투쟁전략의 일환으로 사회적 대화를 거부하는 것은 결코 도움이 되지 못함이 자명하다. 특히, 2006년말로 시한이 임박한 사업 또는 사업장 단위의 복수노조 허용과 노조전임자 급여 지급 금지 등 노사관계 로드맵 중 우선적으로 처리할 시급한 사안들이 산적해 있는 상황임을 노동계는 직시해야 한다. 또한 고유가ㆍ환율 등으로 인한 대외 여건의 악화와 내수 부진까지 이어지는 어려운 우리 경제 형편에서, 노조는 무리한 요구를 주장하며 이를 관철시키기 위한 파업이나 하고 있을 겨를이 없음을 정확히 인식해야 할 것이다. 최근 한국은행은 올해 성장전망률을 3.8%로 끌어내렸고, 외국계 투자기관도 2006년도 한국경제의 성장 전망치를 잇따라 하향조정하고 나섰다. 시티그룹 4.7%→4.3%, UBS 4.5%→4.0%, 켈리언 4.8%→2.9%, 메릴린치 4.7%→4.5%, CSFB 4.6%→4.0% 등. 정부도 「2005년 하반기 경제운용방향」을 통해 상반기의 낮은 성장치를 감안하여, 올해의 국내총생산(GDP) 성장률 목표를 3.8%로 수정하고 일자리창출 목표도 년초 40만개에서 30만개로 낮추어 전망했다. 이와 같은 전망이 현실화될 경우 정부가 주장하는 우리 경제성장률 5% 달성은 실패하게 된다. 중국이 9%대 성장을 지속하고 일본도 5%대 성장세로 힘차게 뻗어나가는 것을 보면, 우리 경제는 비상시국이 아닐 수 없다. 이처럼 성장률이 5%를 밑돌게 되면 자칫 저성장 구조가 굳어질 우려가 크다. 특히, 청년 실업문제 등을 해결하려면 아직 5%이상 성장이 우리에게는 절실히 필요하다. 고용문제와 관련하여, 최근에 OECD는 고용전망보고서(2005. 6. 28)에서 고유가와 심한 환율변동으로 인해 회원국 전체의 고용성장률이 올해 1.1%, 내년 1.3% 등 미약한 상승에 그칠 것이며, 회원국들의 실업률도 향후 2년간 뚜렷한 개선이 있을 조짐은 거의 없다고 예측했다. 적어도 현시점에서 볼 때, 불행히도 한국의 노동시장이 이러한 전망의 예외사례가 될 수 있다는 행복한 상상은 하기 힘들다는 것이 노동시장의 고용현황에서 뚜렷이 드러나고 있다. 작년 「일자리만들기 사회협약」 체결이후 꾸준히 추진되어온 일자리만들기는 아직 눈에 띄는 성과를 거두지 못하고 있다. 올 상반기만 보아도, 전년동기 대비 취업자 증가는 월 평균 25만명 정도로 정부의 당초 목표인 연간 일자리증가 40만개 달성은 거의 불가능한 상황이다. 그렇다면 무엇이 문제인가? 경제성장을 이룩하기 위하여 노동시장의 안정성을 구축하고 선진적 노동시장 기반마련을 위하여 필요한 것은 무엇인가? 이 과제에 대한 논의는 정부를 비롯한 각계각층에서 다양하게 이루어져 왔고, 경영계 역시 많은 고민을 하고 있다. 여기서는 경영계에서 바라본 몇 가지 선결과제에 대하여 언급하고자 한다. 첫째, 경제소생을 위해 힘을 합쳐야 할 시점에서 가장 기본적이면서도 중요시되는 노사관계 패러다임은 협조적 노사관계 정착이다. 노사관계의 안정이야말로 경제활력 회복과 일자리 창출의 전제조건이다. 최근 개별기업의 노사관계는 각사의 임단협뿐만 아니라 중앙단위의 쟁점과 투쟁방향에도 많은 영향을 받고 있는 바, 전반적인 노사관계의 안정 도모가 그 어느 때 보다 필요하다. 이를 위해 노조는 성과급이나 임금체계와 관련된 요구, 인사제도와 관련된 요구, 인사위원회 노ㆍ사 동수 요구 등 사용자의 인사권을 직접적으로 침해하고 임단협의 대상이 되지 않는 무리한 요구보다는 기업실정을 고려한 요구안을 제출해 노ㆍ사 상생을 도모해야 할 것이다. 또한 노동계는 위와 같은 노ㆍ사가 쉽게 합의점을 찾기 어려운 쟁점들을 시기집중파업을 통해서라도 기어이 이를 관철시키려는 투쟁지향적 노동운동도 하루빨리 개선하여 정상적인 교섭틀을 정착하는데 힘써야 하겠다. 더불어 경영계에서도 조직 내부 체제의 합리적인 개선과 ‘법과 원칙’을 준수하는 노사문화 확립이 무엇보다 필요하다. 노동계의 투쟁에 밀려 원칙을 훼손해서는 안될 것이며, 파업이 발생하면 '무노동ㆍ무임금' 원칙을 준수하고, 불법행위에 대해서는 철저하게 민형사상 책임 및 징계책임을 묻도록 하는 등의 관행을 형성해가야 할 것이다. 둘째, 고용의 유연성을 제고할 수 있는 실질적인 방안을 모색해야 한다. 고용의 유연성을 높이는 것은 경쟁사회에서 기본적 요소에 해당되며, 이제는 평생직업의 개념으로 전환하지 않으면 안 되는 시기이다. 과거처럼 충분한 가격 및 기술경쟁력으로 기업들이 무한정 성장하던 시기에는 고용의 경직성을 상쇄시키고도 남을 만한 비용측면의 경쟁력이 있었다. 그러나 국가간 생산요소의 공유가 가능해지고 정보의 이동이 확대됨에 따라 이러한 비용측면의 경쟁력은 점차 사라져가고, 고용의 유연성이 경쟁의 중요한 요소로 등장하고 있음은 불가피한 현실이다. 고용의 유연성을 제고하기 위하여 해고제한의 완화 등 법제도의 개선이 필요한 것은 당연하다 하겠다. 그러나 이러한 방향으로의 법제도 개선은 그 당위성에도 불구하고 노동계에서 고용안정성의 저해를 이유로 완강하게 반대하고 있기 때문에 현실적으로 용이하지 않다. 따라서 장기적으로 이러한 법제도 개선을 추진하면서, 동시에 고용유연성의 제고를 뒷받침할 수 있는 다른 요인들의 개선에 노력을 기울여야 한다. 아웃플레이스먼트 기능을 확대시키고, 민간 고용안정기관들의 활발한 참여를 통해 노동시장을 안정시킬 수 있는 다양한 형태의 전문적 기능들이 노동시장의 저변에 자리잡을 수 있도록 하는 것 등이 고려되어져야 한다. 셋째, 근로자 고용과 보호를 위한 제도적 틀을 바꾸어야 한다. 종래 제조업중심 구조에서 파생된 경직된 근로기준을 바꾸어야 한다. 다양한 고용형태 즉 재택근로, 자유로운 야간근로, 시간제근로 등이 증가함에도 불구하고 현행법제는 전통적 근로형태(주 40시간, 일 8시간)를 전제로 하고 있다. 따라서 제조업을 비롯한 전통적 부문에서 발생하는 고용의 경직성 때문에 많은 기업들이 인력의 채용을 기피하고 있고 이는 상대적으로 외주용역(outsourcing)이나 하도급을 촉진시키고 있는 것이다. 넷째, 현행 연공서열형 임금체계를 직무중심의 임금체계로 개편하여야 한다. 최근의 노동시장양극화나 비정규직문제도 과도한 연공서열형 임금체계에 기인하는 바가 크다. 또한 연공급체계는 근로자들의 능력개발과 생산성 향상노력을 유인하는 기능이 미흡하여 기업의 경쟁력을 떨어뜨릴 뿐 아니라, 그 경직성으로 인해 장기근속근로자의 퇴직압력으로까지 작용하고 있다. 따라서 근로자들의 동기유발을 통해 조직의 효율성을 높이는 동시에 고용안정성을 확보하기 위해서는 임금을 직무와 성과에 연계시키는 전략적 임금체계로의 개편이 시급한 현실이다. 연공급을 직무급으로 전환하고, 이러한 직무급을 바탕으로 연초의 임금인상률(Base up)은 최소화하고 성과에 따라 인센티브를 부여하는 성과주의 임금체계로의 전환이 반드시 필요하다고 본다. 마지막으로, 각종 규제의 실질적인 개혁이 필요하다. 노동시장은 각종 규제들로 인하여 쉽게 현행 법규와 현실의 충돌이 가장 많은 부분이라 할 수 있다. 시장지향적 효율중심의 많은 이론들이 유독 적용되지 않고 있는 분야가 노동시장이며, 이는 근로자와 노조의 반발과 더불어 현실과 동떨어진 이론을 위한 규제로 인해 나타나는 현상이라고 할 수 있다. 노동시장에 대한 각종 제한과 규제를 풀어 시장의 유연성을 높여야 한다. 비용을 발생시키는 각종 규제들이 오히려 고용의 창출을 저해하고 원래의 도입 목적에 배치되는 결과가 초래되고 있음을 지적하지 않을 수 없다. 이러한 현실하에 경영계에서는 지속적으로 불합리한 노동시장의 규제개혁을 요구하여 왔으나, 절차상의 문제 등 비교적 사소한 분야를 중심으로 한 규제만이 철폐되고 수정되었을 뿐 아직도 핵심적인 분야의 규제개혁은 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 정규직근로자의 과도한 보호, 비정규직의 사용에 대한 제한 강화 입법 및 장애인, 국가유공자 등에 대한 지나친 의무고용조항 등을 그 대표적인 예로 들 수 있으며, 이와 같은 사항들은 추후에라도 기업환경의 개선을 위해 반드시 수정이 이루어져야 하는 사항들이다. 강력한 노동운동의 실존과 이에 대한 정치권의 눈치보기식 태도로 인하여 한국의 노동시장은 위기에 봉착해 있고 이러한 상황이 계속된다면 한국경제의 전체적인 균형성장은 불가능하며 일부 경쟁력 있는 기업만의 성장에 의존할 수밖에 없는 절름발이 성장이 지속되어질 수 밖에 없다. 세계화시대의 시장지향적 인식과 이론이 한국 노동시장에서 어떤 형태로 받아들여지고 적용될 것인가는 한국경제의 미래를 위해 매우 중요한 사실이 될 것이다.

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