급변하는 중국 노동환경과 쟁의 최소화 방안

김화섭 연구위원 / 산업연구원 중국 노동시장의 움직임이 만만치 않다. 지금은 잠잠해졌지만 금년 상반기 한 차례 폭풍이 지나기도 했다. 금년 5월말 일본계 기업인 혼다 및 도요타 계열 자동차부품 공장에서 노동자 파업이 발생한 이래 2개월간 약 30여건의 파업이 발생했다. 이러한 파업은 연해지역에서 주로 발생했으며, 특히 대만계 富士康(Foxconn : 대만의 鴻海정밀 중국 현지법인) 종업원의 연쇄 자살이 중요한 계기가 되기도 했으며 종국에는 임금이 대폭 상승하는 결과를 낳았다. 단체행동권이 제한(중국에서 노동법상 단체행동권은 개혁 개방 직후인 1982년에 삭제된 바 있다. )되어 있는 중국에서 파업이 수일간 지속된 것은 이례적인 것으로서 향후 노동환경이 크게 변할 수 있음을 드러내고 있다. 연쇄 파업은 중국 당국의 개입에 의해 소강·안정 상태로 접어들었지만 문제는 앞으로 노동시장이 어떻게 전개될 것인지가 불투명하다는 데 있다. 폭풍과도 같은 노동 시장 환경 변화가 또 다시 발생할 여지가 많다는 의미이다. 이러한 의미에서 다소 시간이 지났지만 중국 노동시장에서 파업의 원인 및 전망을 파악하고 중국 투자기업의 대응책을 제시하는 것은 중요한 의미를 가진다.

연쇄 파업의 주요 배경

금년 상반기 파업 등 노동쟁의가 빈발한 배경은 노동자 권리의식 제고, 노동자 특히 농민공의 공급 부족, 과거와는 노동가치관이 다른 새로운 주도 세력(新生代農民工)의 전면 대두 등 미시적 요인과, 내수 위주의 성장정책에 무게를 두는 거시정책 등 노동시장을 둘러싼 각종 환경 변화에 기인한다. 먼저 노동자 권리의식 제고 측면에서 보면, 2008년부터 시행된<신노동계약법>을 비롯한<노동쟁의조정법>, <유급휴가조례>등 노동자 권익 보호와 관련된 제도의 대거 도입과, 정부의 홍보 및 IT 기술에 의한 신속한 정보확산 등으로 인해 노동자들의 권리 의식이 크게 제고되었다는 점을 들 수 있다. 또한, 노사간 분쟁 발생시 종전과는 달리 노동자 승소 확률이 크게 높아진 점도 노동자의 의식 변화를 가속시키고 있다. 둘째, 노동자 수급 변화 측면이다. 농촌으로부터 연해지역으로의 농공민 유입이 점차 감소되어 도시지역(연해지역)에서의 노동공급 부족 현상이 나타나고 있다. 연해지역 노동자의 대다수는 농민공들이며, 주로 대도시주변 농촌 및 서부내륙지역에서 공급된다. 그러나 1980년부터 실시된 '1가구 1자녀' 정책으로 인한 少자녀, 농촌의 고학력화 진행 등으로 인해 농촌으로부터 연해지역으로의 노동력 유입(공급)이 점차 감소하는 추세를 보이고 있다. 더욱이, 지역간 경제격차를 해소하기 위해 추진되는 서부대개발 전략과 농촌에 각종 혜택이 주어지는 3농정책 등은 내륙부 및 농촌의 노동력에 대한 수요를 증가시켜 도시지역(연해지역)의 노동 공급 부족 현상을 초래하고 있다. 셋째, 새로운 노동 주도 세력인 신생대농민공이 파업 등 노동쟁의에서 주도적인 세력으로 대두되고 있다는 것도 관심을 끈다. 농촌에서 힘든 육체노동을 경험한 적이 있는 1세대 농민공들은 도시의 열악한 근로조건, 과도한 잔업 및 저임금에 견뎌낼 수 있는 저항력을 갖추고 있는 반면, 1980년대 이후 출생자인 2세대 농민공(新生代農民工)(2세대 농민공들은 농촌에서 태어났으나, 일찍이 부모와 함께 농촌을 떠나 농촌을 잘 모르는 집단이거나 도시에서 태어난 농민공 2세들을 말한다. )들에게는 이러한 저항력이 갖추어져 있지 않은 바 노동관에서도 큰 차이를 보이고 있다. 1세대 농민공들은 대부분 귀향하는 반면, 2세대 농민공들은 도시를 자신의 터전으로 인식하고 도시내 소득 격차 및 사회적 지위격차를 줄이기 위해 노동여건 개선에 적극 참여하는 바 파업 등 노동쟁의에서 주도 세력으로 부상하고 있다. 넷째, 내수주도 성장에의 필요성으로 인해 중국 정부에서도 쟁의에 대한 관대한 입장을 견지하는 것도 노동쟁의가 일순간 폭발적으로 일어나는 배경으로 추정된다. 중국 경제의 고도성장은 수출 및 투자에 크게 의존해 왔으나, 「11·5 규획」(2005-2010)부터 내수에 의한 성장 기여율을 높이는데 주력하고 있다. 그러나, 내수주도 성장에는 특히 가계 소비의 부진이 장애요인으로 작용하는데, 가계 소비의 부진은 자본소득 증가율 대비 노동소득 증가율의 둔화에 기인한다. 따라서 가계 소비 활성화를 위해서는 임금인상이 필요한 바, 중국정부는 임금인상을 위한 노동쟁의가 불법임에도 어느 정도 관대한 입장을 견지하는 것으로 보인다. 한편 가계 소비 증대 방안 가운데 하나로 2004년부터 실시된 최저 임금제는 2년 단위로 조정되며, 2010년 7월 현재 평균 20% 정도의 높은 증가율을 보이고 있다. <표>주요 지역 최저 임금 증가율 단위 : 위안, %

주요 지역 최저 임금 증가율

지역	임금	증가율
북경	960	20
심양	700	18
청도	920	21
상해	1,120	10.6
복주	850	31
광주	1,100	21.9
동관	920	19.5

자료 : KOTRA 주 : 증가율은 2008년 대비

향후 주요 관련 단체의 움직임과 노동환경 전망

중국에서 노동분쟁이 발생하는 배경에 대해 알아보았다. 이를 바탕으로 향후 노동시장에는 다음과 같은 변화가 예상된다. 우선 관심의 대상이 되는 노동자들은 노동권익에 대한 관심을 더욱 높여갈 것으로 전망된다. 연쇄파업을 유발했던 각종 배경들이 향후에도 상존하며, 특히 내수 주도 성장 정책은 2011년에 시작되는 「12·5」규획에서도 지속될 것인 바 임금인상 등 노동여건 개선을 요구하는 노동자들의 움직임 또한 지속될 것이기 때문이다. 노동자의 움직임은 집단행동 뿐만 아니라 각종 중재신청을 통해서도 나타날 것으로 예상된다. 예컨대, 노동계약 및 해제와 관련된 노사 쌍방 의견 불일치와 이에 따른 노동자들의 소송 제기 등을 들 수 있다. 공회(노조)의 움직임에서 가장 큰 변화가 예상된다. 이들은 임금 결정과정에 적극 개입할 가능성이 높고, 특히 단체교섭에 의한 임금결정에 적극적인 자세를 보일 것으로 전망된다. 중국에서 공회의 역할은 그동안 당 교육(선전활동)을 비롯하여 각종 의전활동, 사내의 각종 불만해소를 통한 생산성 향상, 종업원 복지후생 증진, 사내 친목활동 등의 업무에 치중되었다. 또한, 중국에서의 임금결정은 주로 회사와 종업원간 개별협상을 통해 결정되어 왔다. 그러나 향후 임금 결정이 단체교섭에 의해 결정되면 임금 인상 효과가 발생할 것이 분명하다. 공회 주도의 단체교섭에 의한 임금결정은 종업원 상호간 임금 공개를 의미하는 바 종업원 전체의 고용 안정과 함께 임금 인상이 불가피할 것이다. 2010년 6월 심양KFC와 노조간 단체교섭에 의한 임금결정이 주요 경제 뉴스로 취급될 정도로 공회의 움직임은 관심의 대상이 되고 있다. 아울러 공회가 없는 회사에서의 공회 설립과정에서도 상급기관(총공회) 혹은 차상급기관(이를 테면 市공회)의 지도 등을 통해 적극 개입할 가능성도 배제할 수 없다. 노동시장의 새로운 변수로서 노무 브로커(用工掮客)의 확산도 예상된다. 노무 브로커는 한명의 조장(工頭)이 수십 명 또는 수백 명의 노동자를 이끌고 다니면서 노동자들을 대신해 일정기간 노무계약을 체결하는 형태로, 주로 광동성, 강소성, 절강성 등의 지역에서 출현하고 있다. 특히 이러한 노무 브로커는 인력난을 겪고 있는 숙련 노동자 집단에서 주로 나타날 것으로 예상되며, 이는 결국 임금인상과 직결될 가능성이 있다. 지방 정부의 호구제도 부분 개혁도 임금인상 등 노동환경에 영향을 미치는 요인이다. 중국내 노동자 관련 많은 문제는 농민공과 도시민과의 차별대우에서 발생하는 것으로, 이를 해소하기 위한 근본적인 조치는 호구제도의 개혁에 있다고 할 수 있다. 호구제도는 예산, 산업경쟁력 등 각종 관련된 문제가 복잡하게 얽혀 있기 때문에 가까운 시기에 중앙정부 차원에서의 통일된 개혁은 마련하기 어려울 것으로 보인다. 그러나 지방정부 단위별로는 해당 지역의 실정을 감안하여 농민공에 대한 차별완화 정책을 속속 발표할 것으로 기대된다. 이를 테면 중경시농민공시민화정책(重慶市農村勞動力轉移的對策)이 하나의 사례이다. 이러한 정책 출현은 기존 농민공에 대한 각종 보험 혜택을 가져오는 바 고용 안정과 임금인상을 초래할 가능성이 있다. 지방 정부에 따라 단체행동권(특히 파업)을 합법화할 가능성도 배제할 수 없다. 1982년 취소된 단체행동권(특히 파업)이 언젠가는 부활 · 합법화되겠지만, 각 지방마다 경제발전 단계 및 환경이 다르기 때문에 전국적으로 동시에 파업권이 부활하기는 어려울 것으로 예상된다. 그러나, 예컨대 광동성, 절강성 및 강소성 등 경제발전 단계가 상대적으로 높은 지역에서부터 파업권이 순차적으로 부활할 가능성이 있다. 중앙정부 차원에서의 호구제도 개혁은 어렵지만 기업 임금과 관련된 통일된 규칙(임금조례 : 工資條例), 특히 동일노동 동일임금(同工同酬) 기준이 제정될 가능성이 있다. 통일된 규칙이 제정되면 사용자보다는 근로자들에게 더욱 민감한 사항(이를테면 임금 삭감 기준)이 우선적으로 마련될 것으로 보이며, 특히 동일노동 동일임금(同工同酬) 기준은 반드시 포함될 것으로 예상된다. 동일노동 동일임금 기준이 마련되면 기존의 최저 및 평균 수준보다는 최고 수준에 적용될 가능성이 높아 이는 결국 임금의 대폭 인상을 초래할 것으로 보인다. 이상에서 살펴 본 노동 권익 보호에 눈을 뜬 노동자 증가, 노무 브로커의 확산, 임금 단체 교섭에 힘을 기울이게 될 공회(노조), 지방정부의 호구제도 부분개혁, 중앙정부의 임금 관련 제도 마련 등의 향후 움직임은 고용안정 및 임금 인상과 연결되는 요소라고 할 수 있다. 따라서 향후 전개될 중국 노동시장의 변화 파악 대상에는 고용안정 및 임금관련 업무에 우선 순위를 두는 것이 바람직할 것으로 보인다. 한편 신생대 노동자들은 임금인상보다는 노동여건 개선에 보다 많은 관심을 기울이고 있다는 주장도 제기되고 있다. 예컨대, 최근 연쇄적 파업이 발생하여 관심의 대상이 된 폭스콘, 혼다, 그리고 성우하이텍 등은 모두 외자계 기업으로 중국계 기업보다 높은 임금수준임에도 분쟁이 발생한 사례가 그러한 주장을 뒷받침하는 예라고 보 고 있다는 것이다. 그러나, 신생대 노동자들이 비교하는 대상은 중국계 기업 근로자가 아니라 도시에 거주하며 자기들보다 임금수준이 높은 동년배 일반이고, 따라서 그들은 여전히 임금인상이 도시 생활을 제대로 영위할 수 있는 가장 유효한 수단으로 판단하고 있는 듯하다.

중국 현지 진출 기업의 대응 방향

중국 진출 현지기업은 중국의 경제정책 및 노동관련 제도의 변화를 주시하고 적절한 대응책을 마련함으로써 몰이해의 기회비용을 최소화하는 데 주력해야 한다. 중국 노동자들의 의식변화 등 미시적 요인과 내수위주 성장이라는 거시 정책이 맞물려 향후 노동시장은 급격한 변화가 예상되며, 이에 따른 각종 관련 제도의 지속적인 변화가 예상된다. 예컨대, 2011년부터 시작되는 「12·5규획」에서도 내수위주 성장 정책은 중요한 위치를 차지할 것으로 보인다. 향후 노동제도 변화는 개혁·개방 초창기와는 달리 노동자 권익 보호에 초점이 두어질 것으로 전망된다. 제도 변화로 인해 임금인상 등 사업장의 비용상승은 불가피하지만, 변화되는 제도에 대한 이해의 부족은 더욱 큰 손실을 초래할 우려가 있다. 노동 관련 각종 제도가 새롭게 등장하고, 이러한 제도가 중앙정부 차원에서 마련된다 하더라도 구체적인 세칙 및 적용 범위 등에서는 지역마다 차이가 있을 가능성에도 유의할 필요가 있다. 최저 임금제를 예로 들면, 노동자 개인이 납부해야 하는 사회보험 및 住房公積金(주택 적립금)이 최저 임금에 포함되는 지역이 있는가 하면 그렇지 않은 지역도 있다. 중국의 이러한 특성으로 미루어 보면, 노동 쟁의와 관련된 각종 법률이 마련되더라도 해당 지방정부가 그 지역 GDP 증대에 더 많은 관심을 가지는지 아니면 노동자 권익 보호에 더 많은 관심을 가지는지에 따라 실시 세칙이 다르게 적용될 가능성이 있다. 지방정부에 대한 업적평가 방식이 「11·5규획」기간부터 'GDP 증대' 일변도에서 '환경GDP' 방식으로 점차 전환되면서, 노사간 분쟁해결에서 사용자 측에 불리해지는 경향이 있다는 주장도 제기되고 있다. 노동시장 환경이 급변하고 관련자 상호관계가 복잡 다양해지면 노무 브로커의 활동 범위와 형태 또한 다양하게 진화될 가능성이 있으므로, 노무 브로커의 활용 여부도 검토할 필요가 있다. 경우에 따라서는 이들과 일정 기간 계약하는 것이 불가피하거나 비용 측면에서 유리할 경우도 존재할 수 있다. 예컨대, 협상과정에서 장기적이고 근본적인 '근로환경 개선'보다는 '실제 수령 가능한 상대적 고수입'을 선호하는 경우 노무 브로커를 활용하는 것이 유리할 수 있다. 그러나, 이들과의 협상·고용이 불가피한 경우에도 관련 법규를 검토하여 사후적으로 법적 분쟁 발생 소지를 미연에 방지하는 것이 필요하다. 그러나 무엇보다 중요한 것은 고용안정 및 임금 관련 분쟁의 발생 가능성을 최소화하는 것이다. 중국 노동 환경의 변화를 맞이하여 중국계 기업 뿐만 아니라 외자계 기업들의 대응책도 속속 마련될 것으로 예상된다. 예컨대, 기업내 노사관계 리스크 관리 기구 설립을 통한 노사관계 모니터링, 노사협의체 구성 · 운영, 자발적 노조 설립을 통한 노사간 대화 창구 마련 등이 여기에 해당한다. 하지만 이러한 대응 방안들은 옵션이 아니라 중국 투자기업이 반드시 채택해야 할 과제라고 할 수 있다. 따라서 노사분쟁 발생 가능성의 최소화는 노사관계 관리 시스템 구축보다는 노사 상호간 이해관계가 첨예하게 대립되며 실제 가장 많은 분쟁을 야기하는 고용안정 및 임금 관련 각종 규정 숙지에서 출발해야 한다. 구체적으로, 기업 설립 초창기에서부터 변호사 및 유경험자의 자문을 받아 세세한 부분에 이르기 까지 기업 내규를 마련하는 것이 필요하다.